Quand on s’intéresse aux parcours professionnels au sein d’une entreprise (ou plus largement d’une organisation), on peut adopter soit une approche globale, soit une approche individuelle. Dans le premier cas, on s’intéressera à la GPEC (i.e. la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dont le Ministère du Travail donne une définition intéressante ici). Dans le second cas, on se penchera sur le sujet des évolutions de carrière au niveau d’une personne ou d’un poste particulier. Loin de s’opposer, les deux approches sont complémentaires. Alors que la GPEC donne un guide sur plusieurs années permettant d’anticiper les évolutions profondes liées notamment à la pyramide des âges du personnel ou aux transformations technologiques en cours, le sujet des évolutions de carrière individuelles permet de donner des réponses précises à un collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou de détecter au sein de l’organisation les profils les plus susceptibles d’occuper à terme des postes clés.
La GPEC permet de réfléchir au cadre dans lequel s’effectuent les évolutions professionnelles, sans s’appesantir sur les situations individuelles. Elle s’appuie sur une cartographie initiale des emplois et des compétences au sein de l’organisation. Elle nécessite aussi d’indiquer une cible en termes de volumes de postes ou de profils de compétence à atteindre à un horizon de quelques années. Il faut également être en mesure de définir la « dynamique » du système en décrivant les possibilités d’évolution interne, en quantifiant les capacités de recrutement et en modélisant les flux sortants (règles de départ en retraite, taux de renouvellement du personnel…). Sur la base de ces éléments, il s’agit alors de déterminer la meilleure trajectoire pour atteindre la cible, en termes de volumes annuels de formation du personnel et de recrutements par profil de compétences, et d’identifier les éventuelles modifications structurelles à apporter pour y parvenir (augmentation de la capacité de formation, renforcement des équipes de recrutement…).
Le sujet des évolutions de carrière individuelles permet de zoomer sur des cas précis en répondant à des questions du type suivant : quelle évolution professionnelle proposer à un employé ? Comment répondre aux attentes d’un collaborateur qui souhaite enrichir son parcours avec de nouvelles compétences et de nouveaux défis ? Comment retenir les talents au sein de l’entreprise et les faire progresser jusqu’aux postes clés de l’organisation ? Inversement comment détecter au sein de l’entreprise les profils susceptibles d’occuper un poste clé à pourvoir ?
Pour traiter ces deux sujets efficacement, un système d’information performant est capital. Un recensement fin de toutes les compétences requises par les postes de l’organisation et des compétences dont dispose chaque membre du personnel est nécessaire. C’est la donnée de base à partir de laquelle il est possible de travailler. Pourtant ce sont des informations qui ne sont pas toujours présentes de manière fiable et exhaustive dans les SIRH des entreprises. Au-delà de la cartographie statique des compétences de l’organisation, il faut aussi être en mesure de définir les passerelles possibles pour passer d’un poste à l’autre et les éventuelles conditions pour que ce soit réalisable (formation pour acquérir une compétence manquante, ancienneté requise dans une compétence clé…). Pour des entreprises disposant de plusieurs implantations, il peut également être nécessaire d’introduire des considérations géographiques. Pour la GPEC, quels flux sont possibles entre les différentes implantations de l’entreprise ? Pour les évolutions de carrière individuelles, quel niveau de mobilité un collaborateur est-il prêt à accepter ?
Que peuvent apporter l’Intelligence Artificielle et la Recherche Opérationnelle dans le domaine de la GPEC et des évolutions de carrière individuelles ? Dans une organisation comportant plusieurs centaines, voire plusieurs milliers d’employés, la capacité humaine de traitement du volume énorme de données nécessaire pour répondre à ces deux sujets ne suffit plus. En revanche les algorithmes d’Intelligence Artificielle et de Recherche Opérationnelle sont capables d’embrasser cette complexité.
En ce qui concerne la GPEC, les algorithmes s’appuieront sur une représentation sous la forme de graphes temporels des différentes évolutions possibles au sein de l’entreprise, chaque nœud représentant un profil de compétences avec ses caractéristiques à un moment donné et chaque arc une passerelle entre deux profils de compétences. Il s’agira alors de calculer les flux transitant dans chaque arc pour arriver à la cible voulue en prenant en compte différentes contraintes de capacité et les flux sortants inévitables. Il sera alors possible de déterminer les volumes d’embauches par profil de compétences nécessaires au fil des ans et les volumes annuels de formation à assurer. Il sera aussi possible de visualiser la déformation de la pyramide des âges du personnel au fil du temps. En travaillant en mode « what if », différentes hypothèses pourront être testées pour au final déterminer la meilleure trajectoire et dimensionner les capacités de recrutement et de formation de l’organisation.
Pour le sujet des évolutions de carrière individuelles, un système expert à base de règles sera en mesure de détecter les candidats les plus pertinents pour occuper un poste clé devenu vacant. Ce système expert pourra s’appuyer sur les compétences requises, l’ancienneté nécessaire, l’éloignement géographique et fournir un score pour chaque candidat, facilitant ainsi le travail de détection et de sélection des équipes RH. Inversement le même système expert pourra déterminer la liste des postes qu’un employé désireux d’évoluer dans l’entreprise sera en mesure d’occuper, éventuellement au prix d’une formation ou d’une expérience complémentaire. En s’appuyant sur une structure de graphe, il serait également possible de déterminer le ou les parcours professionnels à réaliser au sein de l’organisation pour être capable d’occuper un poste clé. Le Machine Learning peut également être utilisé pour analyser les parcours existants et en déduire les compétences clés et les parcours à préconiser pour un collaborateur précis.
Les hommes et les femmes qui composent le personnel d’une organisation sont la ressource essentielle à sa réussite. Il est donc vital de se soucier à la fois du cadre dans lequel s’effectuent les évolutions professionnelles, via la GPEC, mais aussi de disposer d’outils pour répondre de manière pertinente aux cas individuels. L’intelligence artificielle et la recherche opérationnelle sont en mesure de répondre à ces défis.